De infrasector heeft steeds vaker moeite om voor aanwas van vakmensen te zorgen. Hoe zorg je dat de kandidaten juist voor jouw bedrijf kiezen? Daarover geeft Joost Gransier, interim recruitmentadviseur en eigenaar van een werving- en selectiebureau, acht duidelijke tips.  

Bepaal je doelgroep en verdiep je hierin

Om te beginnen is het belangrijk om je doelgroep te kennen. “Dit kan door vakmensen in je naaste kring te bevragen over hun passie voor het vak, op welke (social media) platforms zij zich bevinden en welke vakbladen zij lezen.” Daarbij is het goed om je te verdiepen in je aspiratiedoelgroep; de groep die je graag meer zou willen aanspreken. “Als een bedrijf jonge vakmensen wil aantrekken, kunnen scholen worden bezocht om met jongeren in gesprek te gaan en hen te enthousiasmeren over het vak. Het is wenselijk dat de doelgroep wordt aangesproken door iemand waarmee ze zich kunnen identificeren. Laat dus in dit geval een jonge medewerker het woord voeren.

Wat maakt jouw bedrijf uniek?

Wanneer meerdere bedrijven een gelijksoortige functie aanbieden, is het belangrijk om je te onderscheiden. Een simpele en kosteloze manier om dit te doen is door een persoonlijke noot toe te voegen aan je vacature. “Dit kan een wervingsvideo zijn, of een quote van een werknemer waarin wordt verteld waarom het werk juist bij jouw bedrijf zo leuk en aantrekkelijk is.”

Sluit niet onnodig of onbewust mensen uit

In vacatureteksten staan volgens Gransier vaak onnodige vereisten. “Een lange eisenlijst kan afschrikkend werken omdat mensen het idee kunnen krijgen dat zij nooit helemaal geschikt zijn.” Belangrijk is om in deze schaarse arbeidsmarkt alleen te vragen wat écht nodig is. Mensen krijgen hierdoor eerder het idee dat ze welkom zijn om te solliciteren en minder mensen worden uitgesloten. “Houd je eisenlijstje daarom kort en focus je meer op persoonlijke eigenschappen.”

Zorg voor doelgroepgerichte communicatie

De doelgroep moet zich herkennen in de vacaturetekst. Daarom is het belangrijk dat er met toegankelijke en herkenbare taal wordt gesproken. Ook is het goed om een vacaturetekst beknopt en helder te houden. “Bij een functie voor vakmensen zou het niet langer moeten zijn dan een A4’tje”, aldus Gransier. Vervolgens moeten de juiste kanalen gekozen worden voor de verspreiding. “Onderzoek daarom waar de doelgroep zich bevindt.”

Doe aan ‘referral recruitment’

Simpel gezegd is dit ‘via via’-recruitment. Eigen werknemers worden hierbij betrokken bij het werven van nieuwe collega’s. “De medewerkers van jouw organisatie zijn je beste ambassadeurs. Geen ander kan beter vertellen wat het zo leuk maakt om bij jou te werken.” Hier zou volgens de recruitmentadviseur zelfs een beloning of een bonus tegenover kunnen staan. “Bijvoorbeeld wanneer een medewerker een nieuwe collega aandraagt die er na een half jaar nog werkt en het goed doet. Dit vergroot ook de betrokkenheid van de huidige medewerkers.”

Bied groei- en ontwikkelmogelijkheden

Om personeel te behouden, stelt Gransier dat het belangrijk is om hen perspectief te bieden. “Mensen willen het idee hebben dat ze verder kunnen komen binnen een bedrijf. Vooral jongere mensen vinden het vaak belangrijk om te weten dat ze stappen kunnen zetten. Denk hierbij aan bijvoorbeeld groei in de complexiteit van het werk of het krijgen van meer verantwoordelijkheid.”

Probeer verloren vakmensen terug te krijgen

Dit wordt ook wel ‘boomerang’ recruitment genoemd. Iemand die ofwel zijn baan verloren is of zelf is weggegaan wordt hierbij geprobeerd terug te halen. Als je een persoon benadert is het wel belangrijk dat je als werkgever transparant bent in wat je hen wel of niet kunt bieden. Gransier benadrukt hierbij dat het eigenlijk altijd van belang is om met je doelgroep in contact te blijven. “Of je nou vacatures hebt of niet, het is altijd goed van je te laten zien en horen.”

Kijk in een gesprek niet alleen naar het eisenlijstje

Wanneer het gesprek uiteindelijk plaatsvindt, kijk dan niet alleen naar het eisenlijstje en waar een kandidaat aan voldoet. Er is sprake van een kandidatenmarkt. De werkzoekende heeft veel keuze en het is belangrijk om dit als werkgever te realiseren. “Vaak verdiepen werkgevers zich onvoldoende in wat de kandidaat belangrijk vindt. Wie is het? Wat hebben ze nodig in het werk? En van jou als werkgever? Dit zijn vragen die vaak buiten schot blijven. Als je als kandidaat en werkgever deze zaken goed op elkaar af kunt stemmen, dan ga je pas echt voor een duurzame match.”